Arbeitszeitbetrug – Einige Minuten können für fristlose Kündigung genügen

Urteil der Woche
Markenparfüm Discounter

Dieser Artikel beantwortet Ihnen folgende Fragen:

Wann stellt der Arbeitszeitbetrug einen Kündigungsgrund dar?
Kann der Arbeitszeitbetrug auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen?
Ist eine Abmahnung in jedem Fall erforderlich?

LAG Hamm 27.01.2023 (Az. 13 Sa 1007/22) In einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm wurde die Thematik des Arbeitszeitbetrugs aufgegriffen. Die Entscheidung verdeutlicht eindrücklich, dass  vorsätzliche Verfehlungen bei der Arbeitszeiterfassung gravierende Konsequenzen nach sich ziehen können. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich lediglich um wenige Minuten handelt. Eine Kündigung bei Arbeitszeitbetrug kann dann rechtens sein.

Was war passiert?

Eine Reinigungskraft hatte sich zu Arbeitsbeginn ordnungsgemäß im Betrieb eingestempelt, ging jedoch kurz darauf in das gegenüberliegende Café, um einen Kaffee zu trinken. Dabei hatte sie sich nicht aus der elektronischen Zeiterfassung ausgestempelt. Der Arbeitgeber beobachtete die Reinigungskraft und konfrontierte sie mit ihrem Verhalten. Zunächst leugnete die Frau die Tat. Erst als der Arbeitgeber ihr anbot, Beweisfotos auf seinem Handy zu zeigen, gestand sie ihr Fehlverhalten.

Der Arbeitgeber kündigte der Frau fristlos. Gegen diese Entscheidung erhob die Reinigungskraft Klage und argumentierte, dass die Kündigung unverhältnismäßig sei, da es sich um ein einmaliges Vergehen gehandelt habe.

Arbeitszeitbetrug als Kündigungsgrund?

Ein Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn Mitarbeitende vorsätzlich falsche Angaben zu ihren Arbeitszeiten machen. Dies kann beispielsweise das manipulative Ein- und Ausstempeln oder das Nichtdokumentieren von Pausenzeiten umfassen.

Arbeitsverträge enthalten in der Regel Regelungen zur Arbeitszeit und zur ordnungsgemäßen Dokumentation derselben. Wenn Arbeitnehmende ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzen, indem sie über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit täuschen, kann dies zur fristlosen Kündigung führen. Diese Regelung gilt gleichermaßen für Manipulationen im Zusammenhang mit Gleitzeit.

Dabei kommt es nicht auf die strafrechtliche Würdigung des Arbeitszeitbetrugs an. Im Kündigungsrecht ist allein die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen den Vertragsparteien maßgeblich. Auch wenige Minuten können ausreichen, um wegen des Arbeitszeitbetrugs gekündigt zu werden.

Die Entscheidungsgründe

Die Berufung gegen die Abweisung der Klage hatte keinen Erfolg. Ebenso wie das erstinstanzliche Arbeitsgericht hatte das LAG die außerordentliche Kündigung für wirksam erklärt. Die Klägerin habe vorsätzlich gegen ihre Pflicht verstoßen, die Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren. Das LAG führte diesbezüglich aus:

Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. 

Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und missbraucht der Arbeitnehmer wissentlich und vorsätzlich das dafür bereitgestellte Arbeitszeiterfassungssystem, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber.

– so das LAG Hamm in den Urteilsgründen.

Das Verhalten der Klägerin wurde als wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB angesehen. Die Klägerin hatte während ihrer Arbeitszeit den Arbeitsplatz verlassen, ohne das Zeiterfassungssystem zu bedienen, und dies zunächst geleugnet. Das Verhalten wurde als schwerer Vertrauensbruch betrachtet, was die außerordentliche Kündigung rechtfertigte.

Und die Abmahnung?

Grundsätzlich ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitnehmenden zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Sie dient dazu, die Arbeitnehmenden über ihr Fehlverhalten zu informieren, eine Warnung auszusprechen und gegebenenfalls weitere rechtliche Schritte anzukündigen, wenn das Fehlverhalten fortgesetzt wird. Es gibt allerdings bestimmte Situationen, in denen eine Abmahnung entbehrlich sein kann. Dies ist etwa bei schwerwiegenden Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten der Fall, die eine Vertrauensbasis nachhaltig erschüttern.

Nach Ansicht des LAG sei vorliegend eine Abmahnung vorliegend nicht erforderlich gewesen: Trotz des einmaligen Arbeitszeitbetrugs von etwa 10 bis 30 Minuten, war für die Klägerin erkennbar ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber ihr Verhalten tolerieren würde. Die Klägerin hatte nicht nur vergessen, sich auszuloggen, sondern auch versucht, dies zu vertuschen, indem sie den Arbeitgeber anlog. Dieses nachträgliche Lügen vertiefte das Vertrauensdefizit so stark, dass auch eine Abmahnung das Arbeitsverhältnis nicht mehr hätte retten können. Der Einwand, dass auch andere Mitarbeiter sich manchmal vergessen hätten auszuloggen, wurde als irrelevant betrachtet, da die Klägerin nicht nur vergessen hatte, sondern aktiv versuchte, ihr Fehlverhalten zu verbergen.

Fazit

Die Entscheidung betont, dass Arbeitszeitbetrug als Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten betrachtet wird, unabhängig von der Dauer des Betrugs. Selbst geringfügige Zeitmanipulationen können das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen erheblich beeinträchtigen.

Das Urteil verdeutlicht überdies, dass Arbeitszeitbetrug nicht nur nach der Schwere des Verstoßes beurteilt wird, sondern auch das Verhalten des Arbeitnehmenden im Umgang damit berücksichtigt wird.

Das vollständige Urteil finden Sie hier.

Total
0
Shares
Prev
Abgelehnte Bewerbung – Schadensersatz nach DSGVO möglich?
Markenparfüm Discounter

Abgelehnte Bewerbung – Schadensersatz nach DSGVO möglich?

Urteil der Woche

Next
Die Inflationsausgleichsprämie
© Foto von Sara Kurfess auf unsplash.com

Die Inflationsausgleichsprämie

Die wichtigsten Fakten und die aktuellen Gerichtsentscheidungen im Überblick

You May Also Like