Die Inflationsausgleichsprämie

Seit dem 26.10.2022 haben Arbeitgebende die Möglichkeit, ihren Mitarbeitenden bis zum 31.12.2024 steuer- und abgabenfrei eine Inflationsausgleichsprämie von bis zu 3.000 EUR zu gewähren, um die finanziellen Auswirkungen der gestiegenen Verbraucherpreise zu mildern. Die Umsetzung dieser steuer- und abgabenbefreiten Prämie gemäß § 3 Nr. 11 c Einkommensteuergesetzes (EStG) bringt jedoch arbeitsrechtliche Herausforderungen mit sich. Insbesondere Unternehmen stehen vor der Aufgabe, die Prämie arbeitsrechtlich so zu gestalten, dass sowohl die steuerrechtlichen Anforderungen als auch der Grundsatz der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung eingehalten werden.

Dieser Blogartikel widmet sich daher den grundlegenden Fakten und aktuellen Gerichtsentscheidungen rund um die Inflationsausgleichsprämie. Als Ausgangspunkt für den Artikel diente ein in der Öffentlichkeit breit diskutiertes Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Paderborn. Es hat entschieden, dass eine Inflationsausgleichsprämie nicht zwangsläufig allen Arbeitnehmenden gleichmäßig gewährt werden muss, sofern sachliche Gründe für eine differenzierte Vergabe bestehen.

Die Grundlagen

Steuerrechtliche Aspekte

Damit die Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Nr. 11 c EStG steuerlich befreit ist, müssen bestimmte persönliche, sachliche und zeitliche Bedingungen erfüllt sein. Die Beachtung dieser Bedingungen ist für Arbeitgebende besonders wichtig. Wenn Arbeitgebende die Prämie fälschlicherweise als steuer- und sozialversicherungsfrei auszahlt, besteht das Risiko, dass sie bei einer regulären Betriebsprüfung sowohl für die Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil an den Sozialversicherungsbeiträgen herangezogen werden, ohne die Beiträge vom Mitarbeiter zurückfordern zu können.

§ 3 Einkommensteuergesetz (EStG)

Steuerfrei sind

1. […]

11 c. zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von 3 000 Euro;

12. […]

Begünstigter Personenkreis

Jeder, der als Arbeitnehmender im steuerlichen Sinne tätig ist, unabhängig von der Art seiner Beschäftigung, einschließlich Auszubildende, Minijobber und Aushilfskräfte, kann die in Anspruch nehmen. Arbeitnehmende in Kurzarbeit, im Krankengeldbezug, in Mutterschutz, Elternzeit oder in einem Sabbatical sind ebenfalls begünstigungsfähig.

In Fällen von Arbeitsverhältnissen zwischen nahestehenden Personen, wie beispielsweise Ehegatten-Arbeitsverhältnissen, muss jedoch die Gewährung der Inflationsausgleichsprämie den Grundsätzen eines Vergleichs mit Fremdverhältnissen standhalten.

Inflationsausgleichsprämie in Form von Sachleistungen

Arbeitgeber können sowohl Geldleistungen als auch Sachleistungen bis zu 3.000 EUR steuer- und beitragsfrei erbringen. Das bedeutet, Arbeitgebende können den Mitarbeitenden beispielsweise einen Einkaufsgutschein oder Tankgutschein gewähren.

Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie in Teilbeträgen

Die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit von insgesamt 3.000 EUR im Zeitraum vom 26.10.2022 bis zum 31.12.2024 erstreckt sich auch auf mehrere Teilbeträge, die den Mitarbeitenden innerhalb dieses Zeitraums von den Arbeitgebenden gewährt werden. Es ist sogar möglich, monatliche Teilbeträge zu zahlen. Es ist jedoch zu beachten, dass der Höchstbetrag von 3.000 EUR nicht pro Jahr, sondern insgesamt für den gesamten Begünstigungszeitraum nur einmal gewährt werden kann.

Die Inflationsausgleichsprämie als Teil des Gehalts

Es ist nicht gestattet, dass mit der Inflationsausgleichsprämie Gehaltsumwandlungen vorgenommen werden, um die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit zu erlangen. Die Leistung muss “zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn” erbracht werden. Das bedeutet, dass beispielsweise ein Weihnachtsgeld, das bereits als reguläres Gehalt gezahlt wird und keinen erforderlichen Bezug zur Inflation aufweist, nicht in eine steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsausgleichsprämie umgewandelt werden kann.

Aktuelle Gerichtsentscheidungen

1. Ist die Inflationsausgleichsprämie pfändbar?

Diese Frage ist bislang nicht einheitlich von der Rechtsprechung geklärt.

Eine Ansicht geht davon aus, dass die Inflationsausgleichsprämie grundsätzlich pfändbar ist, sie allerdings dem Pfändungsschutz des § 850c ZPO unterliegt.

Dies hatte beispielsweise das ArbG Köln mit Beschluss vom 04.01.2023 zum Az. 70 k IK 226/20 entschieden. Die Gerichte begründen dies damit, dass es sich bei der Inflationsausgleichsprämie im Gegensatz zur Energiepreispauschale nicht um eine staatliche Zahlung handelt, sondern um eine freiwillige Leistung der Arbeitgebenden. Die Inflationsausgleichsprämien ist hiernach wie Arbeitslohn in den Grenzen des § 850c ZPO grundsätzlich pfändbar.

Anders hatte beispielsweise das ArbG Hannover mit Beschluss vom 09.05.2023 zum Az. 907 IK 966/22 entschieden. Das Gericht stellte fest, dass die vom Arbeitgeber geleistete Inflationsausgleichsprämie die Wirkungen der gestiegenen Preise abmildern solle. Wegen dieser Zweckbindung sei sie kein Arbeitseinkommen und daher nicht pfändbar.

2. Darf der Arbeitgeber die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie auf bestimmte Beschäftigte beschränken?

Mit dieser Frage hatte sich erst kürzlich das ArbG Paderborn (06.07.2023, Az. 1 Ca 54/23) zu beschäftigen.

Hintergrund der Entscheidung

In dem zugrundeliegenden Fall war die Klägerin seit 2009 in Teilzeit als Verkäuferin bei der Beklagten tätig. Die Beklagte bot allen Mitarbeitenden neue Arbeitsverträge an. Die Klägerin lehnte jedoch ab. Die Jahressonderleistung für das Jahr 2022 hat die Beklagte zunächst nicht an die Klägerin ausgezahlt. Nach deren klageweisen Geltendmachung erfolgte jedoch eine Zahlung dieser an die Klägerin in Höhe von 1.036,81 EUR brutto.

Später teilte die Beklagte den Mitarbeitern mit, dass aufgrund der Inflation eine Inflationsausgleichsprämie von 1.000 EUR netto an diejenigen Mitarbeitenden gezahlt wird, die keine Sonderleistungen erhalten haben. Die Klägerin erhielt keine Inflationsausgleichsprämie und forderte deshalb 666 EUR unter Berücksichtigung ihrer Teilzeitarbeit.

Die Klägerin argumentierte, dass ihr Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie auf dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beruhe und ein Verstoß gegen das Maßregelverbot vorliege. Die Beklagte erwiderte, die Klägerin habe in den Jahren 2020 und 2021 insgesamt rund 3.700 EUR brutto an Sonderleistungen erhalten, während die Mehrheit der Belegschaft seit 2020 keine solchen Zahlungen mehr erhielt und auch keine gerichtlichen Forderungen stellte.

Entscheidungsgründe

Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass der Klägerin keinen Anspruch auf die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie zusteht. Weder aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes noch aufgrund eines Verstoßes gegen das Maßregelverbot.

Was ist das Maßregelverbot?

Das Maßregelverbot ist ein rechtlicher Grundsatz im Arbeitsrecht, der in Deutschland im § 612a BGB verankert ist. Dieses Verbot besagt, dass Arbeitgeber:innen Mitarbeitende nicht benachteiligen dürfen, weil die Mitarbeitenden in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben.

Mit anderen Worten, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin ihre gesetzlichen Rechte, wie etwa das Recht auf Gleichbehandlung oder das Recht auf Lohnzahlungen, in Anspruch nehmen oder beispielsweise Beschwerden über Missstände am Arbeitsplatz vorbringen, dürfen deren Arbeitgeber:innen keine negativen Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ergreifen oder sie benachteiligen. Das Maßregelverbot soll die Rechte und die Arbeitsplatzsicherheit von Arbeitnehmern schützen und sicherstellen, dass sie ihre Rechte ohne Angst vor Repressalien ausüben können. Verstöße gegen das Maßregelverbot können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, wie Schadensersatzforderungen oder Kündigungsschutzklagen.

Grundsätzlich ist es nicht zwingend erforderlich, dass alle Arbeitnehmenden gleichmäßig einen Ausgleich für die Inflation erhalten, sofern sachliche Gründe für eine Unterscheidung vorliegen.

Im vorliegenden Fall konnte die Beklagte plausible Gründe für die Differenzierung geltend machen: Die Inflationsausgleichsprämie sollte ausschließlich an Mitarbeiter:innen gezahlt werden, die im Vorjahr keine Sonderzahlungen erhalten hatten. Die Klägerin hatte jedoch für die Jahre 2020 und 2021 solche Sonderzahlungen erhalten. Im Gegensatz dazu hatten die meisten Mitarbeitenden seit 2020 keine Sonderzahlungen mehr erhalten und hatten diese auch nicht gerichtlich eingefordert.

Die Beklagte verteilte die Inflationsausgleichsprämie somit auf der Grundlage eines klaren und allgemeinen Prinzips, nämlich an diejenigen Arbeitnehmer:innen, die auf Sonderzahlungen verzichtet hatten. Dies führte zu einer Unterscheidung zwischen den Arbeitnehmergruppen, die entweder den neuen Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet hatten oder keine Sonderzahlung abgelehnt hatten, und denen, die keine Inflationsausgleichsprämie erhielten. In diesem Fall fand der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung, und die Beklagte schloss eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern von der gezahlten Inflationsausgleichsprämie aus.

Differenzierung muss gerechtfertigt sein

Die vorgenommene Differenzierung war gerechtfertigt, da sie einem legitimen Zweck diente und zur Erreichung dieses Zwecks notwendig und angemessen war. Die Klägerin konnte daher keinen Anspruch auf die Zahlung ableiten, da die Beklagte durch die Beschränkung der Leistung auf Arbeitnehmende, die auf Sonderzahlungen verzichtet hatten, einen sachlichen Grund für die Differenzierung hatte.

Es lag auch kein Verstoß gegen das Maßregelverbot vor, da die Maßnahme der Beklagten nicht aufgrund der Rechtsausübung der Klägerin erfolgte. Die Klägerin wurde nicht von der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie ausgeschlossen, weil sie keinen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet hatte. Der Grund für die Prämienzahlung war vielmehr die gestiegene Inflation und die damit einhergehende Mehrbelastung der Arbeitnehmer. Daher konnte die Beklagte rechtmäßig zwischen Arbeitnehmern unterscheiden, die bereits Anspruch auf Sonderzahlungen hatten, und solchen, die ansonsten keine erhalten hätten.

3. Inflationsprämie nur für unbefristet Beschäftigte?

Das ArbG Stuttgart hat in einem Urteil vom 14.11.2023 unter dem Az. 3 Ca 2173/23 darüber entschieden, ob Arbeitgebende die Inflationsausgleichsprämie ohne sachlichen Grund ausschließlich an unbefristet Beschäftigte und nicht an befristet Beschäftigte auszahlen dürfen. Die Gerichtsentscheidung verneinte dies.

Die zugrundeliegende Situation bestand darin, dass ein Unternehmen im Januar 2023 allen festangestellten Mitarbeitenden eine steuerfreie Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000 EUR ausgezahlt hatte. Da das Arbeitsverhältnis des Klägers jedoch bis Ende Juni 2023 befristet war, hat ihm die Firma keine Inflationsausgleichsprämie gewährt. Der Kläger entschied sich, dagegen vor Gericht zu klagen – mit Erfolg.

Das Arbeitsgericht sprach dem Kläger wegen einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung die Inflationsprämie in Höhe von 1.000 EUR zu. Obwohl es Arbeitgeber:innen grundsätzlich gestattet ist, die steuerfreie und freiwillige Inflationsausgleichsprämie von der Betriebstreue abhängig zu machen, fordert das Teilzeit- und Befristungsgesetz, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmende ohne sachlichen Grund nicht schlechter gestellt werden dürfen als ihre unbefristet beschäftigten Kollegen – so das Urteil des ArbG Stuttgart.

Unternehmen dürfen also befristet Beschäftigte nicht pauschal oder ohne (weiteren) Grund bei der Gewährung der Inflationsausgleichsprämie ausschließen.

Zusammenfassung

Arbeitgebende können ihren Mitarbeitern bis Ende 2024 eine steuer- und abgabenfreie Inflationsausgleichsprämie von bis zu 3.000 EUR gewähren, um die finanziellen Auswirkungen der gestiegenen Verbraucherpreise abzumildern.

Damit die Inflationsausgleichsprämie steuerlich befreit ist, müssen bestimmte persönliche, sachliche und zeitliche Bedingungen erfüllt sein. Arbeitgebende tragen dabei das Risiko von Nachzahlungen bei falscher steuer- und sozialversicherungsfreier Auszahlung.

Grundsätzlich ist es auch möglich, dass Unternehmen die Prämie nur einzelnen Mitarbeitenden oder bestimmten Mitarbeitergruppen gewähren. Allerdings ist hierbei der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, um mögliche rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Sollten bestimmte Mitarbeitergruppen bevorzugt werden, ist ein sachlicher Differenzierungsgrund erforderlich, um eine rechtliche Grundlage für diese Entscheidung zu schaffen. Andernfalls besteht das Risiko, dass benachteiligte Arbeitnehmer:innen die Prämie vor Gericht einfordern könnten.